İçindekiler
İş sözleşmesinin tanımı ve kurucu unsurları
İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da bu çalışma karşılığında ücret ödemeyi üstlenmesiyle kurulan özel bir hukuk sözleşmesidir. Bu hukuki ilişkinin kurulabilmesi için üç temel unsurun bir arada bulunması zorunludur.
İlk unsur iş görme borcudur. İşçi, sözleşmeyle işverene bağımlı olarak bedensel veya zihinsel bir emek ortaya koymayı üstlenir. Bu emek, karşı taraf için ekonomik bir değer taşıyan her türlü faaliyeti kapsar. Gelişen teknoloji ve esnek çalışma modelleriyle birlikte, işin mutlaka işverene ait fiziki bir işyerinde yapılması zorunluluğu ortadan kalkmıştır. İşçi, görevini evinden ya da bilgisayar ve telefon gibi iletişim araçlarını kullanarak işyeri dışındaki herhangi bir alandan da yerine getirebilir.
İkinci unsur ücrettir. Ücret, işçinin gerçekleştirdiği iş görme edimine karşılık işverenin ödemekle yükümlü olduğu maddi karşılıktır. Ücret unsuru bulunmayan bir ilişki, iş sözleşmesi niteliği taşımaz. Bu nedenle, aile üyeleri ya da yakınlar arasında hatır için yapılan veya tamamen ahlaki amaçlara dayanan ücretsiz yardımlaşmalar iş sözleşmesi kapsamına girmez. Sözleşmenin kurulması esnasında ücretin miktarının açıkça belirlenmemiş olması sözleşmenin geçerliliğini etkilemez. Önemli olan, işin bir karşılık beklentisiyle yapıldığının anlaşılmasıdır. Bu durumda emsal ücret seviyeleri esas alınır.
Üçüncü ve en ayırt edici unsur bağımlılıktır. Bağımlılık unsuru, işçinin işverenin veya onun vekillerinin yönetimsel yetkisi ve talimatları altında çalışmasını ifade eder. İşçi, işin yürütülüş tarzı, zamanı ve yeri gibi konularda işverenin direktiflerine uymakla yükümlü olur. Bu sıkı kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi, iş sözleşmesini vekalet veya eser sözleşmesi gibi diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en temel ölçüttür.
İş sözleşmesinin hukuki niteliği ve özellikleri
İş sözleşmesi, kendine has nitelikleriyle borçlar hukukundaki diğer sözleşmelerden ayrılır. Bu özellikleri beş ana başlık altında toplamak mümkündür.
Öncelikle, iş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir. İki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin birleşmesiyle kurulur.
İkinci olarak, işçi ile işveren arasında kişisel bir ilişki kurar. İşçinin mesleki bilgisi, deneyimi, ahlaki tutumu ve dürüstlüğü gibi kişisel özellikleri bu sözleşmede belirleyicidir. Sözleşmenin kurulmasıyla birlikte işçinin sadakat ve sır saklama borcu, işverenin ise işçiyi gözetme ve eşit davranma yükümlülüğü gibi kişisel ödevler doğar.
Üçüncü özelliği, tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olmasıdır. İşçi, işi bizzat ve özenle yapma borcu altına girerken; işveren de bunun karşılığında brüt ücreti zamanında ödemekle yükümlü olur.
Dördüncü olarak, ani edimli değil, zaman içinde devam eden bir sözleşmedir. Tarafların borçları tek bir seferde yerine getirilip son bulmaz. İşçi sürekli olarak emeğini sunarken, işveren de bu sürekliliğe bağlı olarak dönemsel ücret ödemelerini sürdürür.
Son olarak, taraflar arasında bağımlı bir hukuki ilişki tesis eder. İşçi, işverenin yönetim hakkına ve yaptırım gücüne tabi olur. Bu durum, genel borçlar hukukundaki tarafların eşitliği ilkesine işçi yararına bir istisna getirir.
İş sözleşmesi çeşitleri ve uygulama koşulları
Çalışma hayatının değişken ihtiyaçları doğrultusunda iş sözleşmeleri farklı türlerde kurulabilir.
Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri, yapılan işin niteliğine göre belirlenir. Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işler süreksiz, bundan daha uzun devam eden işler ise sürekli iş olarak tanımlanır. Buradaki ayrımda sözleşmeye yazılan süre değil, işin özü itibariyle ne kadar devam edebileceği ölçüt alınır. Süreksiz işlerde İş Kanununun birçok koruyucu hükmü uygulanmaz.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayrımı, iş güvencesi hükümleri açısından hayati bir önem taşır. İş hukukunda asıl olan sözleşmenin belirsiz süreli yapılmasıdır. Herhangi bir süre sınırının öngörülmediği tüm hallerde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması ya da geçici bir ihtiyacın karşılanması gibi objektif koşulların varlığı halinde kurulabilir. Sadece tarafların sözleşmeye bir bitiş tarihi yazmış olması, sözleşmeyi belirli süreli hale getirmek için yeterli değildir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.
İşverenlerin iş güvencesi kurallarından kaçınmak amacıyla ardı ardına belirli süreli sözleşmeler yapmasını engellemek için zincirleme sözleşme yasağı getirilmiştir. Esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmeleri üst üste yenilenemez. Haklı bir gerekçe olmadan yenilenen bu tür zincirleme sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler, sırf sözleşmelerinin süreli olmasından dolayı emsal belirsiz süreli çalışanlara göre farklı bir muameleye tabi tutulamaz. Ayrım yasağına aykırı davranılması halinde işçiye ayrımcılık tazminatı ile yoksun kaldığı haklar ödenir.
Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri, haftalık çalışma sürelerine göre ayrılır. Haftalık çalışma süresinin en çok kırk beş saat olduğu sistemde, işçinin çalışma süresinin emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği haller kısmi süreli çalışma olarak adlandırılır. Uygulamada, tam süreli emsal çalışmanın üçte iki oranına kadar, yani haftalık otuz saate kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli sayılır. Kısmi süreli çalışanlar da eşit işlem görme hakkına sahiptir. Bölünebilir menfaatler, örneğin ücret ve ikramiye gibi, çalıştıkları süreyle orantılı olarak ödenirken; kıdem tazminatı, yıllık izin gün hakkı ve ihbar süreleri gibi bölünemeyen haklar tam süreli işçilerle aynı esaslara göre hesaplanır.
Analık haline bağlı olarak ebeveynlere kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı tanınmıştır. Kadın işçinin doğum sonrası yasal izinlerinin bitiminden itibaren, çocuk mecburi ilköğretim çağına gelene kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talep edebilir. İşveren bu talebi kabul etmekle yükümlüdür ve bu talep haklı bir fesih gerekçesi yapılamaz. Bu haktan yararlanabilmek için eşlerden her ikisinin de fiilen çalışıyor olması şarttır.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, işçinin kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı yazılı bir kısmi çalışma modelidir. Sözleşmenin yazılı yapılması zorunludur. Sözleşmede haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, bu süre yasal olarak yirmi saat kabul edilir. İşveren, aksi belirtilmedikçe, işçiyi çalıştıracağı günden en az dört gün önce çağrı yapmak zorundadır. Günlük çalışma süresi belirlenmemişse, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmakla yükümlü olur. İşçi, çağrıldığı saatlerde fiilen çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, işçinin edimini evinde ya da teknolojik araçları kullanarak işyeri dışında yerine getirdiği yazılı bir iş ilişkisidir. Sözleşmede işin tanımı, araç gereçlerin korunması, iletişim yöntemleri ve çalışma koşulları açıkça belirtilmelidir. İşveren, uzaktan çalışan işçiyi iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirmek ve gerekli eğitimleri sağlamakla yükümlü kılınmıştır.
Deneme süreli iş sözleşmesi, tarafların birbirlerini ve işi tanımaları amacıyla sözleşmeye bir deneme kaydı koydukları ilişkidir. Deneme süresi en fazla iki ay olabilir, ancak toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi ihbar süresine gerek kalmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilirler. Deneme süresi, işçinin kıdemine ve yıllık izin hakkına aynen dahil edilir.
Takım sözleşmesi, birden çok işçinin oluşturduğu bir takımı temsilen takım kılavuzunun işverenle yaptığı yazılı sözleşmedir. Bu sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. İsimleri yazılı işçilerden her biri işe başladığı andan itibaren işverenle doğrudan bir iş sözleşmesi kurmuş sayılır. Takım kılavuzu, işe başlamayan işçilerin yerine getiremedikleri edimlerden dolayı borçlar kanununun üçüncü kişinin fiilini üstlenme kuralları çerçevesinde sorumludur. İşveren her işçinin ücretini doğrudan kendisine ödemek zorundadır, takım kılavuzu adına herhangi bir kesinti yapılamaz.
İş sözleşmesi yapma ehliyeti
İş sözleşmesi yapabilmek için tarafların ayırt etme gücüne sahip olmaları, on sekiz yaşını doldurarak ergin olmaları ve kısıtlı bulunmamaları gerekir.
Ayırt etme gücüne sahip küçükler ve kısıtlılar, yasal temsilcilerinin onayıyla iş sözleşmesi akdedebilirler. Ayırt etme gücü bulunmayan kişilerin ise yasal temsilcileri onay verse dahi geçerli bir iş sözleşmesi kurabilmeleri mümkün değildir.
Özel bir durum olarak, anne ve baba tarafından meslek veya sanat edinmesi için çocuğa verilen mallar ya da çocuğun kendi çalışmasıyla elde ettiği kişisel kazançlar üzerindeki tasarruf yetkisi çocuğa aittir. Bu çerçevede çocuk, yasal temsilcisinin rızasını aramaksızın kendi adına iş sözleşmesi yapabilir.
Ancak çocuk ile anne baba arasında ya da anne babanın menfaatine olarak çocuk ile üçüncü bir kişi arasında kurulacak iş sözleşmeleri, çocuğun korunması amacıyla bir kayyım katılımını ve mahkeme onayını zorunlu kılar.
Medeni kanuna göre eşler, meslek ve iş seçiminde birbirlerinden izin almak zorunda değildir, ancak evlilik birliğinin huzuru ve yararı bu seçimlerde göz önünde bulundurulmalıdır.
İş sözleşmesinin şekli ve yazılı belge yükümlülüğü
Sözleşme özgürlüğü ilkesinin doğal bir sonucu olarak, iş sözleşmeleri kanunda aksi belirtilmedikçe herhangi bir şekil şartına tabi değildir.
Ancak kanun koyucu, zayıf durumda olan işçiyi korumak ve ispat kolaylığı sağlamak amacıyla belirli sözleşme türleri için yazılı şekil şartı öngörmüştür. Süresi bir yıl veya daha uzun olan belirli süreli sözleşmeler, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma, takım sözleşmeleri, geçici iş ilişkileri ve on dört yaşını doldurmamış çocuklarla yapılan sözleşmeler yazılı olarak kurulmak zorundadır. Yargıtay kararlarına göre, kanunda belirtilen bu yazılı şekil kuralı bir geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır. Dolayısıyla yazılı yapılmayan bir sözleşme geçersiz sayılmaz, ancak varlığı diğer yasal delillerle ispat edilmek durumundadır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverenin işçiye yazılı bir belge verme yükümlülüğü bulunur. İşveren, en geç iki ay içinde işçiye genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma sürelerini, temel ücreti ve varsa eklerini, ödeme dönemini, sözleşme süresini ve fesih halinde uyulması gereken ihbar sürelerini gösteren yazılı bir belgeyi teslim etmekle yükümlüdür. Sözleşme iki aylık süre dolmadan sona ermişse bu belge en geç fesih tarihinde işçiye verilmelidir. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli işlerde bu belgenin verilmesi zorunlu değildir.
İş sözleşmesinin devri
İş sözleşmesi, işçinin yazılı rızası alınmak kaydıyla sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işleminin gerçekleşmesiyle birlikte devralan işveren, iş sözleşmesinden doğan tüm hak ve borçları üstlenerek sözleşmenin doğrudan tarafı haline gelir.
İşçinin devralan işveren yanındaki hizmet süresi hesaplanırken, kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi hakların korunması amacıyla devreden işverenin yanında işe başladığı fiili tarih esas alınır.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve usulü
İşveren, iş sözleşmesiyle, personel yönetmeliğiyle ya da işyeri uygulamalarıyla oluşan çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde bunu ancak yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır.
Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yine yazılı olarak kabul edilmeyen hiçbir değişiklik işçiyi bağlamaz. Taraflar karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler, ancak bu değişiklikler hiçbir şekilde geçmişe etkili olarak uygulanamaz.
İşçi, işverenin sunduğu esaslı değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin işletmesel veya teknolojik bir geçerli nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve yasal ihbar sürelerine uymak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işçinin işe iade davası veya yasal haklarını talep etme hakkı saklıdır.
Yorum Yaz