İçindekiler
İş hukukunun tanımı ve kapsamı
İş hukuku, iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı bir başkası için ve ona bağlı olarak çalışanlar ile bunların arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. Bu hukuk dalı sadece bu kişiler arasındaki ikili ilişkileri değil, aynı zamanda bunların devletle ve sendikalarla olan ilişkilerini de sistemleştirir. İşlerini bir başkasına bağımlı olarak yürütmeyen kişiler iş hukukunun kapsamı dışında kalırlar. Örneğin, bir işverene bağlı olmaksızın mesleğini icra eden doktor, avukat, terzi ve esnaflar işlerini yürütürken bağımsız hareket ettikleri için bu kanunun koruma şemsiyesi altında yer almazlar. Tüm bağımlı çalışanlar değil, sadece iş sözleşmesine dayanmak suretiyle bağımlı olarak çalışanlar iş hukukunun konusunu oluşturur. Bu bakımdan memurlarla devlet arasındaki ilişki, memurun devlete bağımlı olarak çalışması söz konusu olsa dahi iş hukukunun değil, idare hukukunun kapsamına girmektedir.
İş hukukunun bölümleri
İş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere iki ana bölüme ayrılır. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesine dayanan birebir hukuki ilişkiler bireysel iş hukukunun konusunu oluşturur. İşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendikalar aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkiler ise toplu iş hukukunun konusuna girer. Toplu iş hukuku da kendi içerisinde sendikalar, toplu iş sözleşmeleri ve toplu iş uyuşmazlıkları olarak ayrı başlıklar altında incelenir.
İş hukukunun doğuşu ve gelişimi
İş hukukunun tarih sahnesine çıkmasında en belirleyici etken sanayileşme süreci olmuştur. On sekizinci yüzyılın sonlarında seri üretimin artması ve işçi sınıfının belirmesiyle birlikte insanlar, köylerden kentlere göç ederek bir işverene bağımlı halde çalışmaya başlamışlardır. Ağır ve tehlikeli işlerde kadın ve çocukların çalıştırılması, çok uzun çalışma süreleri, düşük ücretler, ücret yerine mal verilmesi ve iş sağlığı ile güvenliği önlemlerinin yetersizliği gibi olumsuz koşullar, işçiyi koruyacak özel bir hukuk dalının ortaya çıkmasını zorunlu kılmıştır. Bin sekiz yüzlü yılların başından itibaren devletler işçiyi koruyucu düzenlemeler yapmaya başlamıştır. İşçiler kurdukları sendikalar ile işverenlerin karşısına daha güçlü çıkmışlar ve toplu iş sözleşmeleriyle çalışma koşullarını karşılıklı belirleme imkanına kavuşmuşlardır. Birinci Dünya Savaşı sonrasında ise bin dokuz yüz on dokuz yılında Uluslararası Çalışma Örgütü kurularak bu süreç küresel bir boyut kazanmıştır.
Osmanlı döneminde çalışma hayatı loncalar tarafından oluşturulan kurallarla düzenlenmiştir. Türkiye’de iş hukukunun asıl gelişimi ise Cumhuriyetin ilanından sonra gerçekleşmiştir. Çalışma hakkı, çocukların ve kadınların korunması, dinlenme hakkı, ücrette adaletin sağlanması, sendika kurma hakkı, toplu iş sözleşmesi, grev ve sosyal güvenlik hakları ilk kez bin dokuz yüz altmış bir Anayasası ile anayasal güvenceye kavuşturulmuştur. Benzer haklar bin dokuz yüz seksen iki Anayasası’nda da korunmuş ve önemli düzenlemeler yapılmıştır. Bu süreçte birçok kanuni düzenleme yapılmış ve nihayetinde iki bin üç yılında yürürlükte olan dört bin sekiz yüz elli yeti sayılı İş Kanunu kabul edilmiştir. İş Kanunu’nda yer almayan pek çok husus ise Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Ayrıca iki bin on iki yılında sendikalar ile toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt kanunları birleştirilerek Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu adı altında tek bir çatı altında toplanmıştır.
İş hukukuna hakim olan temel ilkeler
İş hukuku, içerdiği kendine özgü nitelikler sebebiyle borçlar hukuku ve genel olarak medeni hukuktan ayrılır. Genel sözleşmelerde taraflar arasında bir eşitlik söz konusuyken, iş hukukunda işçilerin korunması ve işçi yararına yorum ilkeleri sayesinde sözleşmenin işçi tarafına belirli bir koruma ve üstünlük tanınmıştır. Bunun yanı sıra, genel olarak sözleşmelerde tarafların birbirlerine bağımlı olmaları gibi bir durum söz konusu değilken, iş hukukunda işçiler iş sözleşmesi aracılığıyla işverene bağımlı olarak çalışırlar. Diğer bir ifadeyle, iş sözleşmelerinde taraflardan birinin diğeri üzerinde yönetim hakkı ve yaptırımda bulunma gücü mevcuttur. Bu durumlar iş hukukunun diğer hukuk dallarından bağımsız bir yapıya sahip olduğunu ortaya koymaktadır.
İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel nedeni, iş ilişkilerinde daha güçsüz tarafta yer alan işçilerin korunması kaygısıdır. Anayasaya göre Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir. Sosyal devlet, güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlüdür. Devlet, çalışanları ve işsizleri korumak için gerekli tedbirleri almakla görevlidir. Çalışma hayatında işçinin sadece ekonomik açıdan korunması değil, aynı zamanda kişiliğinin de korunması gerekir; çünkü iş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. İşçinin korunması öncelikli olarak kanunda emredici hükümlere yer verilmesi, second olarak da tereddüde düşülen veya mevzuatta açık düzenleme bulunmayan hallerde kamu düzeni elverdiği ölçüde işçi lehine yorum yapılması ile sağlanır.
Hukukumuzda sözleşme özgürlüğü esas olsa da iş hukukunda bu özgürlük emredici hukuk kuralları ile sınırlandırılmıştır. İş hukukunda emredici hükümler, mutlak emredici hükümler ve nispi emredici hükümler olmak üzere ikiye ayrılır. Mutlak emredici hükümlerin hiçbir surette aksi kararlaştırılamaz ve bu hükümler sözleşmeyle değiştirilemez. Nispi emredici hükümlerin ise işçi yararına olmak kaydıyla aksi kararlaştırılabilir. İş Kanunu’ndaki hükümler genel olarak nispi emredici karakterdedir; mutlak emredici hükümler ise istisnadır. Nispi emredici hükümlere örnek olarak fazla çalışma ücreti verilebilir. Kanuna göre her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir. Bu oranın sözleşmelerle işçi lehine olarak yüzde ellinin üzerinde kararlaştırılması mümkündür, fakat bu oranın altında bir belirleme yapılamaz. Haftalık normal çalışma süresi olan kırk beş saat de nispi emredicidir; bu süre işçi lehine aşağı çekilebilir ancak kırk beş saatin üzerine çıkarılamaz. Mutlak emredici hükümlere örnek olarak ise işe iade davası sonrasında işçiyi işe başlatmayan işverenin ödemekle yükümlü olduğu ve en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında olan iş güvencesi tazminatı verilebilir. Bu tazminatın alt ve üst sınır süreleri mutlak emredicidir ve sözleşmelerle işçi lehine dahi değiştirilemez. Benzer şekilde, kıdem tazminatının yıllık miktarı için getirilen tavan sınır da mutlak emredici bir hükümdür ve işçi lehine olsa bile sözleşmelerle aşılamaz.
İşçilerin korunması amacıyla, iş hukukuna ilişkin kuralların ve iş sözleşmelerinin yorumunda işçi yararına yorum ilkesi uygulanır. Gerek kanunla getirilen kuralların, gerekse tarafların irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunludur. Sözleşmede çelişkili veya belirsiz kuralların yer alması durumunda, işçi yararına olan kural dikkate alınır. Bu yaklaşım, işçiyi koruma ilkesinin doğal bir sonucudur.
İş hukukunun genel kaynakları
İş hukukunun kaynakları genel ve özel kaynaklar olmak üzere iki ana grupta ele alınır. Genel kaynaklar, devlet tarafından yürürlüğe konulan mevzuat ve uluslararası sözleşmelerden oluşur:
Anayasa, sosyal devlet ilkesi çerçevesinde herkese insan onuruna yaraşır asgari bir yaşam seviyesinin sağlanması için sosyal hakları düzenler. Çalışma ve sözleşme hürriyeti, çalışma hakkı ve ödevi, çalışma şartları ve dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev ve lokavt hakları, ücrette adaletin sağlanması ve sosyal güvenlik hakkı iş hukuku ile doğrudan ilgili anayasal haklardır.
Kanunlar grubunda bireysel iş hukukuna ilişkin temel düzenlemeler İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’nda yer alır. Ayrıca eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin on dördüncü maddesi de halen yürürlüktedir. Toplu iş hukukuna ilişkin temel kurallar ise Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Türk Medeni Kanunu’nda düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu’ndaki hizmet sözleşmesi hükümleri, İş Kanunu kapsamı dışındaki iş ilişkilerine doğrudan, İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerine ise İş Kanunu’nda boşluk bulunması halinde tamamlayıcı olarak uygulanır.
Uluslararası kaynaklar, anayasaya göre kanunlarla aynı bağlayıcı etkiye sahiptir. Temel hak ve hürriyetlere ilişkin uluslararası sözleşmelerle kanunların farklı hükümler içermesi halinde uluslararası sözleşme hükümleri esas alınır. Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanan sözleşmeler ve tavsiyeler, Avrupa Birliği ve Avrupa Konseyi sözleşmeleri ile ikili anlaşmalar bu gruptadır.
Cumhurbaşkanlığı kararnameleri ile temel haklar içindeki sosyal ve ekonomik haklar düzenlenebilir. Ayrıca olağanüstü hallerde çıkarılan olağanüstü hal kararnameleri de iş hukukunda önemli bir kaynak teşkil eder.
Yönetmelikler, kanunlardaki genel düzenlemelerin ayrıntılarını belirlemek üzere çıkarılır. Alt İşverenlik Yönetmeliği, Asgari Ücret Yönetmeliği, Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Çalışma Süreleri Yönetmeliği ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği bunlara örnektir.
Genelgeler ve tebliğler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan ve mevzuatın uygulanması ile yorumlanması konusunda bakanlık görüşünü yansıtan belgelerdir.
Örf ve adet kuralları, yazılı olmayan hukuk kuralları olup iş hukukunda ancak kanunun açıkça atıfta bulunduğu hallerde kaynak niteliği taşır.
Yargı kararları ve öğreti, hakimin karar verirken yararlandığı ancak bağlayıcı olmayan yardımcı kaynaklardır. Yargı kararlarının bağlayıcı olmamasının tek istisnası Yargıtay içtihadı birleştirme kararlarıdır; bu kararlar benzer konularda tüm adli yargı mahkemelerini bağlayıcı niteliktedir.
İş hukukunun özel kaynakları
Özel kaynaklar, iş ilişkisinin tarafları veya işyeri düzeyinde ortaya çıkan ve sözleşmesel nitelik taşıyan kaynaklardır:
İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi, özel kaynakların başında gelir. Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesindeki kurallar alır. Ancak toplu iş sözleşmesine aykırı olsa bile, iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerliliğini korur.
İşyeri iç yönetmelikleri, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşullarını belirlemek amacıyla tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel düzenlemelerdir. Personel yönetmeliği ve insan kaynakları yönergesi buna örnektir. İç yönetmelik hazırlamak zorunlu değildir. İç yönetmelikler iş sözleşmesinin eki niteliğindedir ve dürüstlük kurallarına aykırı olarak işçi aleyhine veya durumunu ağırlaştırıcı hükümler içeremez. Türk Borçlar Kanunu’nun genel işlem şartları uyarınca, işçinin aleyhine olan iç yönetmelik hükümlerinin geçerli olabilmesi için sözleşmenin kurulması sırasında işçiye açıkça bilgi verilmesi, içeriği öğrenme imkanı sağlanması ve işçinin bunu yazılı olarak kabul etmesi gerekir; aksi takdirde bu hükümler yazılmamış sayılır. İşçinin aleyhine olan değişikliklerin işveren tarafından tek taraflı yapılabileceğine dair sözleşmeye konulan hükümler de geçersizdir. İç yönetmelikle çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.
İşyeri uygulamaları, işyerinde devamlılık gösteren ve düzenli olarak tekrarlanan genel nitelikteki uygulamalardır. İşverence tek taraflı olarak başlatılan ikramiye ödemeleri, lojman, giyecek ve yakacak yardımları, evlilik veya doğum yardımları, kanundan uzun yıllık izin süreleri bunlara örnektir. Bir uygulamanın işyeri uygulaması sayılması için düzenli tekrarlanması, genel nitelikte olması ve buna uyulmasının zorunlu olduğuna dair genel bir inancın bulunması gerekir. Düzenli olmayan, süreklilik taşımayan veya yanlışlıkla yapılan işlemler ile işverenin işe geç gelmeye göz yumması gibi hoşgörü gösterdiği durumlar işyeri uygulaması olarak kabul edilmez. Yargıtay, bir uygulamanın işyeri uygulamasına dönüşmesi için arka arkaya en az üç defa tekrarlanmış olması gerektiğini kabul etmektedir. İşyeri uygulamaları belirli koşullarla iş sözleşmesi hükmü haline gelir ve bağlayıcı olur. Nispi emredici kurallara aykırı olan uygulamalar işçi yararına ise geçerlidir, mutlak emredici kurallara aykırı uygulamalar ise geçersizdir.
İşverenin yönetim hakkı, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapma ve özel talimatlar verme yetkisidir. İşçiler dürüstlük kuralları çerçevesinde bu talimatlara uymakla yükümlüdür. Ancak işçinin kanuna, sözleşmeye, kamu düzenine, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olan, hayatı ve sağlığı için tehdit oluşturan, insan onuruna yaraşmayan veya yerine getirilmesi imkansız olan talimatlara uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren vekilleri de işveren adına hareket ettikleri için işçilere talimat verme yetkisine sahiptir.
Yorum Yaz