İş hukukunun temel kavramları

İçindekiler

İşçi kavramı ve kapsamı

İş Kanunu kapsamında işçi kavramı

İş hukukunun odak noktasında yer alan işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiyi ifade eder. Bir kişinin İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilebilmesi için öncelikle taraflar arasında kurulan ilişkinin bir iş sözleşmesine dayanması zorunludur. Bu nedenle, eser sözleşmesi, vekalet sözleşmesi veya adi ortaklık sözleşmesi gibi bağımsız çalışmayı esas alan hukuki ilişkilere dayanarak faaliyet gösteren kişiler bu kanun bağlamında işçi sıfatını kazanamazlar.

Ortada bir iş sözleşmesi bulunmadığı için memurlar, çıraklar, stajyerler, kamusal bir yükümlülük kapsamında çalıştırılan tutuklu ve hükümlüler ile askerler de işçi sayılmazlar. Aynı şekilde, aile veya dostlar arasında hatır ya da yardım amacıyla gerçekleştirilen çalışmalar da bir iş sözleşmesine dayanmadığı için kişiye işçi sıfatı kazandırmaz.

Bir kimsenin işçi niteliği taşıması, çalıştığı işyerinin özel sektöre ya da kamuya ait olmasından etkilenmez. İşveren bir kamu kuruluşu olsa dahi, çalışan ile yapılan sözleşme nitelikçe bir iş sözleşmesi ise bu kişi işçi sıfatını haizdir. Benzer şekilde, gerçekleştirilen işin bedensel ya da zihinsel olması da işçi sıfatının kazanılması üzerinde bir etkiye sahip değildir; belirleyici olan yegane unsur iş sözleşmesinin varlığıdır. İşçi sıfatı sadece gerçek kişilere özgüdür, tüzel kişilerin işçi sıfatına sahip olması mümkün değildir.

Diğer kanunlar kapsamında işçi kavramı

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, işçi kavramı genel olarak İş Kanunundaki tanıma paralel şekilde ele alınır. Ancak bu kanunun sendikal örgütlenme ve haklara ilişkin belirli bölümlerinin uygulanması bakımından, iş sözleşmesi dışında ücret karşılığında iş görmeyi taşıma, eser, vekalet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak yürüten gerçek kişiler de işçi statüsünde kabul edilmiştir.

Farklı kanunlarda işçi kavramı değişik terimlerle ifade bulmuştur. Deniz İş Kanunu kapsamında işçi, gemiadamı olarak tanımlanır ve bir hizmet sözleşmesine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit, tayfa ve diğer tüm personeli kapsar. Basın İş Kanununda ise işçi sıfatı, gazeteci terimiyle karşılanır ve bu kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığında çalışanları ifade eder.

Çırak ve stajyer

Çırakların hukuki durumu

Çırak, Mesleki Eğitim Kanununda belirlenen çıraklık sözleşmesi esaslarına göre, bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişidir. Çıraklar ile işveren arasındaki ilişki bir iş sözleşmesine dayanmadığı için çıraklar işçi olarak kabul edilmezler. Bunun doğal bir sonucu olarak çıraklar hakkında İş Kanunu ve dolayısıyla Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri uygulanmaz.

Mesleki Eğitim Kanunu kapsamına giren çıraklar hakkında Türk Borçlar Kanununun çıraklık sözleşmesine ilişkin hükümleri de uygulama alanı bulamaz. Ancak bu özel kanun kapsamı dışında kalan, gayriresmi çıraklık ilişkilerinde Türk Borçlar Kanununun çıraklık sözleşmesine dair hükümleri geçerli olur.

Stajyerlerin hukuki durumu

Stajyer, belirli bir meslek dalında kuramsal bilgilere sahip olmasına karşın, işyerindeki uygulamaları bizzat izleyerek pratik ve mesleki bilgilerini geliştirmek amacıyla işverenin yanında çalışan kişidir. Stajyerler ile işveren arasında belirli bir işi ücret karşılığında görmek üzere kurulmuş bir iş sözleşmesi bulunmadığından, stajyerler de işçi sayılmazlar ve haklarında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

Ortak koruyucu hükümler

Çıraklar ve stajyerler İş Kanununun uygulama alanı dışında bırakılmış olsalar da iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının kapsamı içinde yer alırlar. Diğer bir ifadeyle, çırak ve stajyerler işçi sayılmamakla birlikte, işyerinde sağlık ve güvenliğin korunmasına yönelik her türlü yasal tedbirden ve haklardan aynen işçiler gibi yararlanma hakkına sahiptirler.

İşveren

İş Kanunu kapsamında işveren kavramı

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlara işveren adı verilir. Bu tanım uyarınca, işveren sıfatına sahip olabilmek için mutlaka gerçek kişi veya tüzel kişi olmak gerekmez. Adi ortaklıklar, işletmeler ve donatma iştirakleri gibi tüzel kişiliği bulunmayan oluşumlar da bünyelerinde işçi çalıştırdıkları takdirde işveren sıfatını kazanırlar. Kamu kurum ve kuruluşları da bu kapsamda işveren sıfatına sahip olabilirler. İşveren sıfatının kazanılmasında en temel şart, iş sözleşmesinin tarafı konumunda bulunmaktır. Dolayısıyla, eser veya vekalet sözleşmesiyle başkalarına iş yaptıranlar işveren olarak nitelendirilemezler.

Diğer kanunlar kapsamında işveren kavramı

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda işveren kavramı, İş Kanunundaki tanım ile aynıdır. Deniz İş Kanununa göre işveren, geminin sahibi olan veya kendisinin olmayan bir gemiyi kendi adına ve hesabına işleten kişidir. Basın İş Kanununda ise işverene dair açık bir tanım yer almamaktadır.

İşveren vekili ve sorumlulukları

İş Kanunu kapsamında işveren vekili

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren vekili denir. Bu kapsamda, genel müdür, işyeri müdürü, personel müdürü, teknik müdür, atölye şefi, servis şefi, amir, ustabaşı ve postabaşı gibi unvanlara sahip olup yönetim süreçlerinde rol alan kişiler işveren vekili kabul edilirler.

İşveren vekilleri, yönetim yetkisine sahip olmalarına karşın aynı zamanda işçi statüsündedirler. Bu nedenle, işveren vekilliği sıfatı bu kişilere işçi olarak tanınan hakları ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Bir kişinin işveren vekili sayılabilmesi için şu iki unsurun bir arada bulunması gerekir:

• İşveren adına hareket etme, işveren vekilini diğer işçilerden ayıran temel özellik işvereni temsil yetkisinin bulunmasıdır. Bu temsil ilişkisi çerçevesinde işveren adına ve hesabına işlemler yaparak işvereni borç veya alacak altına sokabilir. İşveren bu temsil yetkisini her zaman sınırlayabilir ya da geri alabilir. Yetkiyi aşan işlemler ise işveren tarafından onaylanmadığı sürece işvereni bağlamaz.
• Yönetimde görev alma, işveren vekili işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde aktif görev üstlenir. İş Kanunu kapsamında bu sıfatın kazanılması için işletmenin tamamının yönetilmesi şart olmayıp, işin veya işyerinin belirli bir kısmının yönetilmesi de yeterlidir.

Diğer kanunlar kapsamında işveren vekili

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda işveren vekili sayılabilmek için İş Kanunundan farklı olarak işletmenin bütününü yönetme şartı aranmıştır. Bu doğrultuda, İş Kanununa göre işveren vekili sayılan personel müdürü veya şef gibi kısmi yetkili yöneticiler, sendikal mevzuat bakımından işveren vekili olarak kabul edilmezler. Deniz İş Kanununa göre ise işveren vekili, gemideki kaptanı veya işveren adına ve hesabına hareket etmeye yetkili olan kişiyi ifade eder.

İşveren vekilinin hukuki ve cezai sorumluluğu

Mevzuatta işveren için öngörülen her türlü idari ve cezai sorumluluk ile yükümlülükler işveren vekilleri hakkında da aynen uygulanır. Buradaki sorumluluk hukuki nitelikte olmayıp, tamamen idari ve cezai boyuttadır. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere yönelik gerçekleştirdiği işlemlerden doğacak tazminat ve benzeri hukuki sorumluluklar doğrudan işverene aittir. Örneğin, bir yöneticinin yaptığı geçersiz fesih işleminden kaynaklanan mali yükümlülüklerden yönetici değil, işverenin kendisi sorumludur. Ancak işverenin, kusuru bulunan vekiline rücu etme hakkı saklıdır. Cezai sorumluluk ise anayasal bir ilke olan cezaların şahsiliği prensibi gereğince bizzat işlemi gerçekleştiren işveren vekilinin kendisine aittir.

Alt işveren ilişkisi

Tanım ve nitelikler

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverene alt işveren veya taşeron denir. Bir inşaatın yapımını üstlenen müteahhidin elektrik tesisatını uzman bir elektrikçiye yaptırması ya da bir fabrikanın yemekhane ve güvenlik hizmetlerini başka firmalara devretmesi alt işveren ilişkisine örnek teşkil eder.

Asıl işveren ile alt işveren arasındaki hukuki bağ bir iş sözleşmesi olmayıp, genellikle eser, kira, nakliye veya hizmet sözleşmesi gibi özel hukuk sözleşmelerine dayanır. Alt işverenin çalıştırdığı işçiler doğrudan alt işverene bağlıdır; asıl işveren ile aralarında bir iş sözleşmesi bulunmaz. Bu işçiler üzerindeki yönetim yetkisi, talimat verme hakkı ve sözleşmeyi feshetme yetkisi sadece alt işverene aittir.

Alt işveren ilişkisinin geçerlilik şartları

Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin hukuken geçerli kabul edilebilmesi için şu şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı bir alt işverenlik sözleşmesi kurulmalıdır.
• İşyerinde asıl işverenin kendi adına çalışan işçilerinin de bulunması ve asıl işverenin işveren sıfatını koruması gerekir. İşyerinde hiç işçi çalıştırmayan, işin tamamını bölerek başkalarına yaptıran bir kişi asıl işveren; ondan iş alanlar da alt işveren sıfatını kazanamaz.
• Alt işverenin üstlendiği iş, asıl işverene ait işyerinde yürütülmelidir. Fason üretim gibi işin alınıp başka bir işyerinde yapıldığı durumlarda alt işverenlik ilişkisi kurulmuş sayılmaz.
• Alınan iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerden olmalı ya da asıl işin uzmanlık gerektiren bir bölümünü oluşturmalıdır. Güvenlik, temizlik, yemek ve servis gibi yardımcı işler herhangi bir ek koşul aranmaksızın alt işverene verilebilir. Ancak asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için mutlaka işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi şarttır; uzmanlık gerektirmeyen asıl işler bölünerek alt işverene devredilemez.
• Alt işverene verilen bir işin, asıl işverenin kendi işçileri tarafından da eş zamanlı yapılması mümkün değildir. Ayrıca, asıl işin bir bölümünü üstlenen alt işveren, bu işi daha küçük parçalara bölerek başka bir alt işverene devredemez.
• Alt işverenin görevlendirdiği işçiler, sadece o işyerinde alınan işte çalıştırılmalıdır.
• Alt işveren olarak iş alan kişi, daha önce o işyerinde çalışan bir işçi olmamalıdır. Ancak eski bir işçinin sonradan kurduğu veya ortak olduğu bir tüzel kişi şirket ya da adi ortaklık vasıtasıyla iş alması bu kuralı ihlal etmez.

Birlikte sorumluluk esası

Alt işverenin işçileri doğrudan alt işverene bağlı olsa da yasa koyucu işçiyi korumak amacıyla asıl işverene de sorumluluk yüklemiştir. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak doğan tüm yasal ve sözleşmesel yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumludur. Ücreti ödenmeyen bir alt işveren işçisi, alacağını asıl işverenden de talep edebilir. Bu birlikte sorumluluk, işçinin sadece o işyerinde geçen çalışma süresi ve alt işverenin sorumluluk sınırları ile doğrudan ilişkilidir. Birlikte sorumluluk kuralı emredici nitelikte olup, asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşmeye aksine hükümler konularak ortadan kaldırılamaz.

Sınırlandırmalar ve muvazaa

Alt işverenlik ilişkisinin kötüye kullanılmasını engellemek amacıyla muvazaalı, yani gerçek dışı ve gizli iradelere dayanan işlemler yasaklanmıştır. Muvazaanın varlığı tespit edilirse, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılırlar. Alt işverenlik ilişkisini muvazaalı hale getiren başlıca işlemler şunlardır:

• Asıl işin uzmanlık gerektirmeyen bölümlerinin alt işverene devredilmesi,
• Daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişiyle alt işverenlik ilişkisi kurulması,
• Asıl işverenin kendi işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle aynı işyerinde çalıştırılmaya devam ettirilmesi,
• Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak ya da işçilerin haklarını sınırlamak amacıyla yapılan dürüstlük kuralına aykırı gizli anlaşmalar.

Muvazaa iddiaları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince denetlenir. Denetim sonucunda hazırlanan gerekçeli rapor ilgililere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren otuz işgünü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz hakkı mevcuttur. Bu dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Kararın istinaf edilmesi halinde bölge adliye mahkemesi altı ay içinde kesin olarak kararını verir. Süresinde itiraz edilmeyen veya mahkemece muvazaalı olduğu onanan ilişkilerde, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilerek süreç yürütülür.

İşyeri ve bölümleri

İşyeri kavramı

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve maddi olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşyeri, bina, makine, araç gereç, hammadde gibi maddi varlıklar ile deneyim, buluşlar, üretim yöntemleri, müşteri çevresi, marka, patent ve ticari itibar gibi maddi olmayan değerlerin birleşmesiyle oluşur. Bir yerin işyeri sayılabilmesi için orada fiilen işçi çalıştırılması gerekir; ancak çalışan işçinin sayısı bu sıfatın kazanılmasında önem taşımaz.

Diğer kanunlar kapsamında işyeri

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda işyeri kavramı, İş Kanunundaki tanım ile örtüşür. Deniz İş Kanununda işyeri kavramı gemi terimiyle, Basın İş Kanununda ise gazete, süreli yayınlar ile haber ve fotoğraf ajansları ifadesiyle karşılık bulur.

İşyerinin bölümleri

İşyeri, iş organizasyonu kapsamında bir bütündür ve dört temel bölümden meydana gelir:

• Asıl işin yapıldığı yer, mal veya hizmet üretiminin fiilen gerçekleştirildiği fabrika, atölye, büro gibi alanlardır.
• İşyerine bağlı yerler, üretilen mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan, aynı işverene ait ve aynı yönetim altında işletilen diğer alanlardır. Bağlı yerlerden söz edebilmek için buralar arasında amaçta birlik ve yönetimde birlik şeklinde hukuki ve fiili bir bağ olmalıdır. Örneğin, kumaşın dokunduğu yerle boyandığı yer farklı işverenlere aitse buralar bağlı yer sayılamaz; tek bir işyeri olarak kabul edilmeleri için aynı işverene ait olmaları şarttır.
• Eklentiler, üretimle doğrudan ilgili olmamasına karşın işyeriyle dolaylı bağlantısı olan dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene, bakım, avlu, garaj, otopark, sinema salonu gibi alanlardır. Eklentinin işyerinden sayılması için asıl işyeriyle aynı arazi üzerinde bulunması gerekmez.
• Araçlar, işyerindeki üretim faaliyetine katkıda bulunan sabit veya hareketli her türlü vasıtayı kapsar. Nakliye aracı, servis otobüsü, vinç, greyder gibi araçlar işyerinden sayılır. Aracın işyeri kabul edilmesi için mülkiyetinin işverene ait olması şart değildir; kiralanmış araçlar da bu kapsamdadır. Sosyal güvenlik mevzuatı uyarınca iş aracında meydana gelen kazalar iş kazası olarak kabul edilir.

İşyerini bildirme yükümlülüğü

İşyerini kuran, devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren ya da faaliyetine son vererek işyerini kapatan işveren; unvanı, adresi, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu ve gerekli tüm kimlik bilgilerini bir ay içinde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür. Alt işveren de kendi tescili için asıl işverenden aldığı sözleşmeyle birlikte aynı bildirimi yapmak zorundadır.

Bu bildirim yükümlülüğü sadece sürekli işlerin yapıldığı işyerleri için geçerlidir; otuz işgününden az süren süreksiz işlerin yürütüldüğü işyerlerinde bildirme yükümlülüğü bulunmaz. İşverenin yaptığı bu bildirim kurucu değil, bildirici niteliktedir. Bildirimin yapılmamış olması işçinin hak kaybına uğramasına yol açmaz; iş sözleşmesinin kurulduğu andan itibaren İş Kanunu hükümleri kendiliğinden uygulanır. Bildirim yapılmamasının yegane sonucu, işverene idari para cezası uygulanmasıdır.

İşyerinin veya bir bölümünün devri ve sonuçları

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene devredildiğinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte kendiliğinden devralan işverene geçer. Bu süreçte yeni bir iş sözleşmesi yapılmasına gerek yoktur. İşyerinin devrinin hukuki sonuçları şunlardır:

• Devralan işveren, işçinin hizmet süresine bağlı kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi haklarında, işçinin devreden işveren yanında fiilen işe başladığı tarihi esas almak zorundadır.
• Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenler birlikte sorumludur. Ancak devreden işverenin bu borçlardan sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
• İşyerinin devrinin ardından iş sözleşmesi sona ererse, birikmiş kıdem tazminatından her iki işveren de sorumludur. Kıdem tazminatındaki birlikte sorumlulukta iki yıllık süre sınırı uygulanmaz. Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi kendi yanında çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesi ile sınırlıdır; devralan işveren ise tazminatın tamamından sorumludur. Kıdem tazminatı isteme hakkı devir anında doğmaz, sözleşme sona erdiğinde doğar; bu nedenle işçi devir sırasında kıdem tazminatı talep edemez.
• Kıdem tazminatından farklı olarak, yıllık izin ücreti ve ihbar tazminatından devreden işverenin herhangi bir sorumluluğu bulunmaz; bu borçlardan tek başına devralan işveren sorumludur.
• İşverenler sırf işyerinin devrini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedemezler. Aynı şekilde işyeri devri, işçi açısından da haklı bir fesih sebebi oluşturmaz. Ancak işverenin ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlerin zorunlu kıldığı fesih hakları ile tarafların diğer haklı fesih nedenleri saklıdır.
• Tüzel kişiliğin birleşmesi, katılması veya türünün değişmesiyle sona ermesi durumlarında birlikte sorumluluk kuralları uygulanmaz.
• İflas dolayısıyla mal varlığının tasfiyesi sonucu gerçekleşen devirlerde işyeri devrine ilişkin bu koruyucu hükümlerin hiçbirisi uygulama alanı bulamaz.
• İşverenin ölümü halinde işyerinin mirasçılara geçmesi külli halefiyet esasına dayandığı için hukuki işleme dayalı bir devir sayılmaz ve bu hükümlerin dışındadır.

İşyerinin kapatılması

İşveren, işyerini ancak işçilere yasal fesih bildirimlerinde bulunup haklarını eksiksiz ödemek suretiyle kapatabilir. Kapatma kararı gerçek, samimi ve sürekli olmalıdır; işçilerin sendikal veya bireysel haklarını engelleme amacı taşıyan muvazaalı kapatmalar hakkın kötüye kullanılması sayılır. Faaliyetine son veren işveren durumu bir ay içinde bildirmek zorundadır. İşyerinin bütünüyle kapatılması halinde ise durumun en az otuz gün önceden Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirilmesi ve işyerinde ilan edilmesi yasal bir yükümlülüktür. İşyerinin ruhsat iptali veya yasal aykırılıklar nedeniyle idare tarafından kapatılması da mümkündür.