İş sözleşmesine ilişkin temel bilgiler

İş sözleşmesinin tanımı ve kurucu unsurları

İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da bu çalışma karşılığında ücret ödemeyi üstlenmesiyle kurulan özel bir hukuk sözleşmesidir. Bu hukuki ilişkinin kurulabilmesi için üç temel unsurun bir arada bulunması zorunludur.

İlk unsur iş görme borcudur. İşçi, sözleşmeyle işverene bağımlı olarak bedensel veya zihinsel bir emek ortaya koymayı üstlenir. Bu emek, karşı taraf için ekonomik bir değer taşıyan her türlü faaliyeti kapsar. Gelişen teknoloji ve esnek çalışma modelleriyle birlikte, işin mutlaka işverene ait fiziki bir işyerinde yapılması zorunluluğu ortadan kalkmıştır. İşçi, görevini evinden ya da bilgisayar ve telefon gibi iletişim araçlarını kullanarak işyeri dışındaki herhangi bir alandan da yerine getirebilir.

İkinci unsur ücrettir. Ücret, işçinin gerçekleştirdiği iş görme edimine karşılık işverenin ödemekle yükümlü olduğu maddi karşılıktır. Ücret unsuru bulunmayan bir ilişki, iş sözleşmesi niteliği taşımaz. Bu nedenle, aile üyeleri ya da yakınlar arasında hatır için yapılan veya tamamen ahlaki amaçlara dayanan ücretsiz yardımlaşmalar iş sözleşmesi kapsamına girmez. Sözleşmenin kurulması esnasında ücretin miktarının açıkça belirlenmemiş olması sözleşmenin geçerliliğini etkilemez. Önemli olan, işin bir karşılık beklentisiyle yapıldığının anlaşılmasıdır. Bu durumda emsal ücret seviyeleri esas alınır.

Üçüncü ve en ayırt edici unsur bağımlılıktır. Bağımlılık unsuru, işçinin işverenin veya onun vekillerinin yönetimsel yetkisi ve talimatları altında çalışmasını ifade eder. İşçi, işin yürütülüş tarzı, zamanı ve yeri gibi konularda işverenin direktiflerine uymakla yükümlü olur. Bu sıkı kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi, iş sözleşmesini vekalet veya eser sözleşmesi gibi diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en temel ölçüttür.

İş sözleşmesinin hukuki niteliği ve özellikleri

İş sözleşmesi, kendine has nitelikleriyle borçlar hukukundaki diğer sözleşmelerden ayrılır. Bu özellikleri beş ana başlık altında toplamak mümkündür.

Öncelikle, iş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir. İki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin birleşmesiyle kurulur.

İkinci olarak, işçi ile işveren arasında kişisel bir ilişki kurar. İşçinin mesleki bilgisi, deneyimi, ahlaki tutumu ve dürüstlüğü gibi kişisel özellikleri bu sözleşmede belirleyicidir. Sözleşmenin kurulmasıyla birlikte işçinin sadakat ve sır saklama borcu, işverenin ise işçiyi gözetme ve eşit davranma yükümlülüğü gibi kişisel ödevler doğar.

Üçüncü özelliği, tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olmasıdır. İşçi, işi bizzat ve özenle yapma borcu altına girerken; işveren de bunun karşılığında brüt ücreti zamanında ödemekle yükümlü olur.

Dördüncü olarak, ani edimli değil, zaman içinde devam eden bir sözleşmedir. Tarafların borçları tek bir seferde yerine getirilip son bulmaz. İşçi sürekli olarak emeğini sunarken, işveren de bu sürekliliğe bağlı olarak dönemsel ücret ödemelerini sürdürür.

Son olarak, taraflar arasında bağımlı bir hukuki ilişki tesis eder. İşçi, işverenin yönetim hakkına ve yaptırım gücüne tabi olur. Bu durum, genel borçlar hukukundaki tarafların eşitliği ilkesine işçi yararına bir istisna getirir.

İş sözleşmesi çeşitleri ve uygulama koşulları

Çalışma hayatının değişken ihtiyaçları doğrultusunda iş sözleşmeleri farklı türlerde kurulabilir.

Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri, yapılan işin niteliğine göre belirlenir. Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işler süreksiz, bundan daha uzun devam eden işler ise sürekli iş olarak tanımlanır. Buradaki ayrımda sözleşmeye yazılan süre değil, işin özü itibariyle ne kadar devam edebileceği ölçüt alınır. Süreksiz işlerde İş Kanununun birçok koruyucu hükmü uygulanmaz.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayrımı, iş güvencesi hükümleri açısından hayati bir önem taşır. İş hukukunda asıl olan sözleşmenin belirsiz süreli yapılmasıdır. Herhangi bir süre sınırının öngörülmediği tüm hallerde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması ya da geçici bir ihtiyacın karşılanması gibi objektif koşulların varlığı halinde kurulabilir. Sadece tarafların sözleşmeye bir bitiş tarihi yazmış olması, sözleşmeyi belirli süreli hale getirmek için yeterli değildir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.

İşverenlerin iş güvencesi kurallarından kaçınmak amacıyla ardı ardına belirli süreli sözleşmeler yapmasını engellemek için zincirleme sözleşme yasağı getirilmiştir. Esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmeleri üst üste yenilenemez. Haklı bir gerekçe olmadan yenilenen bu tür zincirleme sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler, sırf sözleşmelerinin süreli olmasından dolayı emsal belirsiz süreli çalışanlara göre farklı bir muameleye tabi tutulamaz. Ayrım yasağına aykırı davranılması halinde işçiye ayrımcılık tazminatı ile yoksun kaldığı haklar ödenir.

Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri, haftalık çalışma sürelerine göre ayrılır. Haftalık çalışma süresinin en çok kırk beş saat olduğu sistemde, işçinin çalışma süresinin emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği haller kısmi süreli çalışma olarak adlandırılır. Uygulamada, tam süreli emsal çalışmanın üçte iki oranına kadar, yani haftalık otuz saate kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli sayılır. Kısmi süreli çalışanlar da eşit işlem görme hakkına sahiptir. Bölünebilir menfaatler, örneğin ücret ve ikramiye gibi, çalıştıkları süreyle orantılı olarak ödenirken; kıdem tazminatı, yıllık izin gün hakkı ve ihbar süreleri gibi bölünemeyen haklar tam süreli işçilerle aynı esaslara göre hesaplanır.

Analık haline bağlı olarak ebeveynlere kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı tanınmıştır. Kadın işçinin doğum sonrası yasal izinlerinin bitiminden itibaren, çocuk mecburi ilköğretim çağına gelene kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talep edebilir. İşveren bu talebi kabul etmekle yükümlüdür ve bu talep haklı bir fesih gerekçesi yapılamaz. Bu haktan yararlanabilmek için eşlerden her ikisinin de fiilen çalışıyor olması şarttır.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, işçinin kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı yazılı bir kısmi çalışma modelidir. Sözleşmenin yazılı yapılması zorunludur. Sözleşmede haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, bu süre yasal olarak yirmi saat kabul edilir. İşveren, aksi belirtilmedikçe, işçiyi çalıştıracağı günden en az dört gün önce çağrı yapmak zorundadır. Günlük çalışma süresi belirlenmemişse, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmakla yükümlü olur. İşçi, çağrıldığı saatlerde fiilen çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.